Das organisatorische Lernen ist ein Gebiet von Kenntnissen innerhalb der organisatorischen Theorie, dass Studienmodelle und Theorien über den Weg eine Organisation erfährt und sich anpasst.

In der Organisatorischen Entwicklung (OD) ist das Lernen eine Eigenschaft einer anpassungsfähigen Organisation, d. h., eine Organisation, die im Stande ist, Änderungen in Signalen von seiner Umgebung (sowohl inner als auch äußerlich) zu fühlen und sich entsprechend anzupassen. (sieh anpassungsfähiges System). OD Fachmänner sind bestrebt, ihren Kunden zu helfen, von der Erfahrung zu erfahren und das Lernen als Feed-Back in den Planungsprozess zu vereinigen.

Modelle

Argyris und Schön waren erst, um Modelle vorzuschlagen, die das organisatorische Lernen erleichtern; andere sind in der Tradition ihrer Arbeit gefolgt:

• bemerkenswert zwischen dem Lernen der einzelnen Schleife und doppelten Schleife, das mit den Konzepten von Gregory Bateson des ersten und zweiten Ordnungslernens verbunden ist. Im Lernen der einzelnen Schleife modifizieren Personen, Gruppen oder Organisationen ihre Handlungen gemäß dem Unterschied zwischen erwarteten und erhaltenen Ergebnissen. Im Lernen der doppelten Schleife stellen die Entitäten (Personen, Gruppen oder Organisation) die Werte, Annahmen und Policen infrage, die zu den Handlungen an erster Stelle geführt haben; wenn sie im Stande sind, diejenigen anzusehen und zu modifizieren, dann haben zweite Ordnung oder doppelte Schleife, die erfährt, stattgefunden. Doppelte Schleife, die erfährt, ist das Lernen vom Lernen der einzelnen Schleife.

• integriert Argyris, März und Olsen und ein anderes Modell durch Kofman in ein einzelnes umfassendes Modell; weiter analysiert er alle möglichen Depressionen in den Datenflüssen im Modell, zu Misserfolgen im organisatorischen Lernen führend; zum Beispiel was geschieht, wenn eine individuelle Handlung von der Organisation aus politischen oder anderen Gründen zurückgewiesen wird und deshalb keine organisatorische Handlung stattfindet?

• entwickelt ein vier Bühne-Spirale-Modell des organisatorischen Lernens. Sie haben angefangen, indem sie das Konzept von Polanyi "stillschweigender Kenntnisse" von "ausführlichen Kenntnissen" unterschieden haben, und beschreiben Sie einen Prozess des Wechselns zwischen den zwei. Stillschweigende Kenntnisse, sind Zusammenhang spezifische, subjektive Kenntnisse persönlich, wohingegen ausführliche Kenntnisse kodifiziert, systematisch, formell, und leicht werden zu kommunizieren. Die stillschweigenden Kenntnisse des Schlüsselpersonals innerhalb der Organisation können ausführlich gemacht werden, haben in Handbüchern kodifiziert, und haben sich in neue Produkte und Prozesse vereinigt. Dieser Prozess haben sie "externalization" genannt. Der Rückprozess (vom ausführlichen bis stillschweigenden) sie nennen "internalization", weil es Angestellte einbezieht, die formelle Regeln einer Organisation, Verfahren und andere Formen von ausführlichen Kenntnissen verinnerlichen. Sie gebrauchen auch den Begriff "Sozialisierung", um das Teilen von stillschweigenden Kenntnissen und den Begriff "Kombination" anzuzeigen, um die Verbreitung von kodifizierten Kenntnissen anzuzeigen. Gemäß diesem Modell nehmen Kenntnisse-Entwicklung und das organisatorische Lernen einen Pfad von Sozialisierung, externalization, Kombination, internalization, Sozialisierung, externalization, Kombination... usw. in einer unendlichen Spirale. Kürzlich ist Nonaka zu diesem Thema in einem Versuch zurückgekehrt, dieses Modell der Kenntnisse-Konvertierung vorwärts zu bewegen

• empirisch geprüft ein Modell des organisatorischen Lernens, das sowohl Lager als auch Flüsse von Kenntnissen über drei Niveaus der Analyse umfasst hat: Person, Mannschaft und Organisation. Ergebnisse haben eine negative und statistisch bedeutende Beziehung zwischen dem Fluchtungsfehler von Lagern und den Flüssen und der organisatorischen Leistung gezeigt.

• bespricht das Konzept des organisatorischen Lernens aus Peter Senge und den Ursprüngen der Theorie von Argyris und Schön. Der Autor hat zum Ziel, Senge Die Fünfte Disziplin durch die Systemtheorie "nochmals zu überdenken". Der Autor entwickelt die Konzepte, indem er sie mit Schlüsseltheoretikern wie Bertalanffy, Geistlicher, Bier, Checkland und Ackoff integriert. Das organisatorische Lernen in Bezug auf die Struktur, den Prozess, die Bedeutung, die Ideologie und die Kenntnisse begrifflich fassend, gewährt der Autor Einblicke in Senge innerhalb des Zusammenhangs der Philosophie der Wissenschaft und des Weges, auf den Systemtheoretiker unter Einfluss Fortschritte des zwanzigsten Jahrhunderts von den klassischen Annahmen der Wissenschaft waren.
• Watson, Bruce D., 2002 behauptet, dass sich das organisatorische Lernen erwiesen hat, ein etwas schwer erfassbares Konzept zu sein, um zu fassen, und deshalb seine praktische Durchführung auch schwierig gewesen ist. Es gibt verschiedene Positionen darauf, was, wie man versteht, "das Lernen" ist und es einen Mangel an der Synthese von theoretischen und empirischen Untersuchungen gibt. Er behauptet, dass die Vorstellung "des Lernens" in der organisatorischen Lernliteratur ungenügende Aufmerksamkeit erhalten hat, und dass das zum Mangel an der Klarheit im Konzept des organisatorischen Lernens größtenteils beigetragen hat. Es wird vorgeschlagen, dass Erkenntnistheorie, besonders connectionism, ein Modell der Person zur Verfügung stellt, die erfährt, dass das dazu fähig ist, implizite und ausführliche Elemente des Lernens und der Kenntnisse zu vereinigen. Modelle von Connectionist, mimisch die physiologischen Nervenprozesse des Gehirns und connectionism zu erfahren, demonstrieren die Kapazität, cognitivist und constructivist Theorien des Lernens zu verbinden. Um den Übergang zu einer Erklärung von gesammelten kognitiven Prozessen zu vollbringen, wie es in Organisationen vorkommt, und während es fortsetzt, die individuellen Nervenprozesse anzuerkennen, die beteiligt werden müssen, wird es vorgeschlagen, dass die Theorie der gelegenen Handlung mit connectionism vereinigt wird. Auf der Grundlage von solchem wird ein reconceptualisation des organisatorischen Lernens und eines neuen Fachwerks, um Verwaltungspraxis zu führen, vorgeschlagen.

• stellt Theorie-Entwicklung für das organisatorische Lernen in Schulen innerhalb des Zusammenhangs der Berufsgemeinschaften von Lehrern als das Lernen von Gemeinschaften zur Verfügung, der verglichen und zu lehrenden Gemeinschaften der Praxis gegenübergestellt wird. Ausführlich berichtet mit einer Analyse der Paradoxe für das organisatorische Lernen in Schulen werden zwei Mechanismen für die Berufsentwicklung und das organisatorische Lernen, (1) steuernde Information über das Unterrichten und Lernen und (2) ermutigende Wechselwirkung unter Lehrern und Arbeitern, als kritisch für das wirksame organisatorische Lernen definiert.

• bespricht das Konzept des organisatorischen Lernens in einer politischen Umgebung, um Rechtsordnungsbilden zu verbessern. Der Autor berichtet über den anfänglichen unverfänglichen Empfang des organisatorischen Lernens im öffentlichen Sektor und der Entwicklung des Konzepts mit der Lernorganisation ausführlich. Definitorische Probleme in der Verwendung des Konzepts zur Rechtsordnung werden gerichtet, Forschung in der Kommunalverwaltung des Vereinigten Königreichs bemerkend, die auf den Hindernissen für das organisatorische Lernen im öffentlichen Sektor aufhört: (1) Überbetonung der Person, (2) Widerstand gegen die Änderung und Politik, (3) ist das soziale Lernen, d. h. Individualismus, und (4) politische "Schuld-Kultur selbstbegrenzend." Die Konzepte der Politik, die erfährt und Politikübertragung, werden dann mit dem Detail auf den Bedingungen definiert, um das organisatorische Lernen im öffentlichen Sektor zu begreifen.

• und hat vorgeschlagen und hat ein kausales Modell gültig gemacht, das organisatorische Lernprozesse expliziert, um vorangegangene Ereignisse und Folgen von wirksamen menschlichen Kapitalverwaltungsmethoden sowohl in gewinnorientierten als auch in gemeinnützigen Sektoren zu identifizieren. Die Ergebnisse demonstrieren, dass Direktionsführung ein vorangegangenes Schlüsselereignis des organisatorischen Lernens ist, heben Sie die Wichtigkeit vom Mitarbeitergefühl hervor, und betonen Sie die Bedeutung des Kenntnisse-Managements.

Organisatorische Kenntnisse

Einige dieser Kenntnisse können technisch - das Wissen der Bedeutung von technischen Wörtern und Ausdrücken, das im Stande Sein genannt werden, zu lesen und Daten und das im Stande Sein zu verstehen, auf der Grundlage von Generalisationen zu handeln. Wissenschaftliche Kenntnisse sind 'Satz-'; es nimmt die Form von kausalen Generalisationen - wann auch immer A, dann B an. Zum Beispiel, wann auch immer Wasser die Temperatur von 100 Graden erreicht, kocht es; wann auch immer es kocht, verwandelt es sich in Dampf; Dampf erzeugt Druck wenn in einem beiliegenden Raum; Druck steuert Motoren.

Ein großer Teil der Kenntnisse, die von Betriebsleitern jedoch verwendet sind, nimmt diese Form nicht an. Die Kompliziertheiten einer Aufgabe eines Betriebsleiters sind solch, dass Verwendung A auf B, C, oder Z hinauslaufen kann. Ein Rezept oder eine Idee, die sehr gut ein besonderes Problem behoben hat, können, in ein bisschen verschiedenen Verhältnissen schlagen fehl und führen zu jemals mehr Problemen. Wichtiger als das Wissen von vielen Theorien sollen Rezepte und Lösungen für einen Betriebsleiter der Theorie, Rezept oder Lösung wissen, in einer spezifischen Situation zu gelten. Manchmal kann ein Betriebsleiter zwei verschiedene Rezepte verbinden oder ein vorhandenes Rezept mit etwas wichtiger Modifizierung anpassen, um eine Situation in der Nähe zu entsprechen.

Betriebsleiter verwenden häufig Kenntnisse in der Weise, wie ein Mann für alles seine oder ihre Sachkenntnisse, die Materialien und Werkzeuge verwenden wird, die in der Nähe die Nachfragen einer besonderen Situation befriedigen sollen. Verschieden von einem Ingenieur, der sorgfältig und wissenschaftlich seine oder ihre jede Handlung planen wird, um das gewünschte Ergebnis wie eine Dampfmaschine zu liefern, ist ein Mann für alles flexibel und häufig mit Materialien auf unorthodoxe oder ungewöhnliche Weisen opportunistisch, und verlässt sich sehr auf dem Prüfstand und Fehler. Das ist was der französische Anruf 'bricolage', die findigen und kreativen Aufstellungssachkenntnisse und Materialien, um jede Herausforderung auf eine ursprüngliche Weise zu entsprechen. Faustregel, die davon weit ist, der Feind des Managements zu sein, ist, worauf sich Betriebsleiter weltweit verlassen haben, um ihre Handlung zu informieren.

Im Gegensatz zu den wissenschaftlichen Kenntnissen, die den Ingenieur, den Arzt oder den Chemiker führen, werden Betriebsleiter häufig durch einen verschiedenen Typ des Know-How informiert. Das wird manchmal auf 'Bericht-Kenntnisse' oder 'Erfahrungskenntnisse', die Art von Kenntnissen verwiesen, die aus der Erfahrung kommen und in Geschichten und Berichten dessen wohnen, wie sich echte Leute in der echten Welt mit echten Lebensproblemen erfolgreich oder erfolglos befasst haben. Bericht-Kenntnisse sind, was wir im täglichen Leben verwenden, um uns mit ungeschickten Situationen als Eltern als Verbraucher als Patienten und so weiter zu befassen. Wir suchen die Geschichten von Leuten in derselben Situation wie selbst und versuchen, von ihnen zu erfahren. Da das chinesische Sprichwort sagt, dass "Ein kluger Mann von der Erfahrung erfährt; ein klügerer Mann erfährt von der Erfahrung von anderen".

Bericht-Kenntnisse nehmen gewöhnlich die Form von Organisationsgeschichten an (sieh Organisationsgeschichte und organisatorische Erzählkunst). Diese Geschichten ermöglichen Teilnehmern, die Schwierigkeiten und Herausforderungen zu verstehen, denen sie gegenüberstehen; indem sie Geschichten zuhören, lernen Mitglieder von Organisationen von jedem die Erfahrungen eines anderen, passen die durch andere verwendeten Rezepte an, um ihre eigenen Schwierigkeiten und Probleme zu richten. Bericht-Kenntnisse sind nicht nur die Konserve von Betriebsleitern. Die meisten Fachleuten (einschließlich Ärzte, Buchhalter, Rechtsanwälte, Berater und Akademiker) verlassen sich auf Bericht-Kenntnisse, zusätzlich zu ihren Fachmann-Fachkenntnissen, wenn, sich mit konkreten Situationen als ein Teil ihrer Arbeit befassend. Mehr allgemein vertreten Bericht-Kenntnisse ein sich endlos änderndes Reservoir von Ideen, Rezepten und Geschichten, die größtenteils durch das Wort oder den Mund im Internet getauscht werden. Sie sind häufig apokryphisch und können ungenau oder - noch untreu sein, sie haben die Macht, das Sinnbilden und Handlungen von Leuten zu beeinflussen.

Das individuelle Lernen

Das Lernen durch Personen in einem organisatorischen Zusammenhang ist das traditionelle Gebiet von menschlichen Arbeitskräften einschließlich Tätigkeiten wie: Ausbildung, Sachkenntnisse vergrößernd, arbeitet Erfahrung und formelle Ausbildung. Vorausgesetzt, dass der Erfolg jeder Organisation auf den Kenntnissen der Leute gegründet wird, die dafür arbeiten, werden diese Tätigkeiten und müssen tatsächlich weitergehen. Jedoch ist Person, die erfährt, nur eine Vorbedingung zum organisatorischen Lernen.

Andere nehmen es weiter mit dem dauernden Lernen. Die Welt ist Größenordnungen, die dynamischer sind als dieser unserer Eltern, oder selbst wenn wir jung waren. Wellen der Änderung stürzen auf uns eigentlich ein oben auf einem anderen ab. Änderung ist die Norm aber nicht die Ausnahme geworden. Das dauernde Lernen während jemandes Karriere ist notwendig geworden, um wichtig im Arbeitsplatz zu bleiben. Wieder, notwendig, aber nicht genügend, um das organisatorische Lernen zu beschreiben.

Was bedeutet es zu sagen, dass eine Organisation erfährt? Einfach das Summieren des individuellen Lernens ist unzulänglich, um das organisatorische Lernen zu modellieren. Die folgende Definition entwirft den wesentlichen Unterschied zwischen den zwei: Eine Lernorganisation schafft aktiv, gewinnt, überträgt, und mobilisiert Kenntnisse, um ihm zu ermöglichen, sich an eine sich ändernde Umgebung anzupassen. So ist der Schlüsselaspekt des organisatorischen Lernens die Wechselwirkung, die unter Personen stattfindet.

Eine Lernorganisation verlässt sich auf den passiven oder Ad-Hoc-Prozess in der Hoffnung nicht, dass das organisatorische Lernen durch den Spürsinn oder als ein Nebenprodukt der normalen Arbeit stattfinden wird. Eine Lernorganisation fördert aktiv, erleichtert, und belohnt das gesammelte Lernen.

Wenn sie

schaffen (oder erwerben), können Kenntnisse eine Person oder Gruppentätigkeit sein. Jedoch ist das normalerweise eine kleine, isolierte Tätigkeit, die im Jargon und den Methoden von Kenntnisse-Arbeitern eingetaucht ist. Wie zuerst festgesetzt, durch Lucilius im 1. Jahrhundert v. Chr., "Sind Kenntnisse nicht Kenntnisse, bis jemand anderer weiß, dass man weiß."

Das Gefangennehmen des individuellen Lernens ist der erste Schritt zum Bilden davon nützlich für eine Organisation. Es gibt viele Methoden, um Kenntnisse und Erfahrung, wie Veröffentlichungen, Tätigkeitsberichte, Lektionen gelernt, Interviews und Präsentationen zu gewinnen. Das Gefangennehmen schließt organisierende Kenntnisse auf Weisen ein, wie Leute es finden können; vielfache Strukturen erleichtern Suchen unabhängig von der Perspektive des Benutzers (z.B, wer, was, wenn, wo, warum, und wie). Das Gefangennehmen schließt auch Lagerung in Behältnisse, Datenbanken oder Bibliotheken ein, um sicherzustellen, dass die Kenntnisse wenn und wie erforderlich, verfügbar sein werden.

Das Übertragen von Kenntnissen verlangt, dass es für, wie erforderlich, zugänglich ist. In einer Digitalwelt schließt das Browser-aktivierte Suchmotoren ein, um zu finden, wonach man sucht. Eine Weise, Inhalt wiederzubekommen, ist auch erforderlich, der eine Kommunikation und Netzinfrastruktur verlangt. Stillschweigende Kenntnisse können durch Gemeinschaften der Praxis oder Beratenexperten geteilt werden. Kenntnisse müssen in einer Weise präsentiert werden, wie Benutzer es verstehen können, und es den Bedürfnissen nach dem Benutzer anpassen muss, um akzeptiert und verinnerlicht zu werden.

Mobilisieren-Kenntnisse schließen Integrierung und das Verwenden relevanter Kenntnisse von vielen, häufig verschieden, Quellen ein, um ein Problem zu beheben oder ein Problem zu richten. Integration verlangt Zwischenfunktionsfähigkeitsstandards unter verschiedenen Behältnissen. Das Verwenden von Kenntnissen kann durch den einfachen Wiedergebrauch von vorhandenen Lösungen sein, die vorher gearbeitet haben. Es kann auch durch Anpassung alter Lösungen neuer Probleme durchkommen. Umgekehrt erfährt eine Lernorganisation von Fehlern oder erkennt an, wenn alte Lösungen nicht mehr gelten. Gebrauch kann auch durch die Synthese sein; das schafft eine breitere Bedeutung oder ein tieferes Niveau des Verstehens. Klar, je schneller Kenntnisse mobilisiert und, desto mehr konkurrenzfähig eine Organisation verwendet werden können.

Eine Organisation muss erfahren, so dass sie sich an eine sich ändernde Umgebung anpassen kann. Historisch hat der Lebenszyklus von Organisationen normalerweise stabile Umgebungen zwischen sozioökonomischen Hauptänderungen abgemessen. Schmiede, die Mechanik einfach nicht geworden sind, sind auf der Strecke geblieben. Mehr kürzlich bestehen viele Fortune 500 Gesellschaften davon vor zwei Jahrzehnten nicht mehr. In Anbetracht der jemals Gas gebenden Rate der Änderung der globalen Skala werden das kritischere Lernen und die Anpassung für die Organisationsrelevanz, den Erfolg und das äußerste Überleben.

Das organisatorische Lernen ist ein sozialer Prozess, mit Wechselwirkungen unter vielen Personen verbunden seiend, die zum gut unterrichteten Entscheidungsbilden führen. So ist eine Kultur, die erfährt und sich als ein Teil von täglichen Arbeitsmethoden anpasst, notwendig. Wiedergebrauch muss gleich sein oder zu weit gehen erfinden als ein wünschenswertes Verhalten wieder. Anpassung einer Idee muss zusammen mit seiner anfänglichen Entwicklung belohnt werden. Das Teilen, um die Organisation zu ermächtigen, muss das Steuern ersetzen, um eine Person zu ermächtigen.

Klar ist die Verschiebung von der Person zum organisatorischen Lernen mit einer nichtlinearen Transformation verbunden. Sobald jemand etwas erfährt, ist es für ihren unmittelbaren Gebrauch verfügbar. Im Gegensatz müssen Organisationen schaffen, gewinnen, übertragen, und Kenntnisse mobilisieren, bevor sie verwendet werden können. Obwohl Technologie die Letzteren unterstützt, sind das in erster Linie soziale Prozesse innerhalb einer kulturellen Umgebung, und kulturelle Änderung, jedoch notwendig, ist ein besonders schwieriges Unternehmen.

Das Lernen der Organisation

Die Arbeit im Organisatorischen Lernen kann von der Arbeit an einem zusammenhängenden Konzept, der Lernorganisation bemerkenswert sein. Dieser spätere Körper der Arbeit verwendet im Allgemeinen die theoretischen Ergebnisse des organisatorischen Lernens (und andere Forschung in der organisatorischen Entwicklung, Systemtheorie und Erkenntnistheorie), um spezifische Empfehlungen darüber vorzuschreiben, wie man Organisationen schafft, die unaufhörlich und effektiv erfahren. Diese praktische Annäherung wurde von Peter Senge in seinem Buch Die Fünfte Disziplin verfochten.

Verbreitung von Neuerungen

Die Verbreitung der Neuerungstheorie erforscht, wie und warum Leute neue Ideen, Methoden und Produkte annehmen. Es kann als eine Teilmenge des anthropologischen Konzepts der Verbreitung gesehen werden und kann auch helfen zu erklären, wie Ideen von Personen, sozialen Netzen und Organisationen ausgebreitet werden.

Siehe auch

• Luftverteidigungsexperimente - studieren auf Lehrgruppen, um komplizierte Entscheidungsoperationen durchzuführen
• Handlung, die erfährt
• Tätigkeitstheorie
• Nach der Handlungsrezension
• Beidhändige Organisation
• Gemeinschaft der Neuerung
• Gemeinschaft der Praxis
• Das zusammenarbeitende Lernen
• Bildungspsychologie
• Kenntnisse-Festnahme
• Kenntnisse-Management
• Kenntnisse-Organisation
• Kenntnisse-Übertragung
• Das Lernen
• das Lernen des Netzes
• Das Lernen der Organisation
• Organisatorisches Gedächtnis
• Organisatorische Technik
• Sociomapping
• Wertnetz
• Wertnetzanalyse
• Onboarding
• Text und Gespräch-Theorie

Zeichen

Weiterführende Literatur

• Amidon, Debra M. (1997) Neuerungsstrategie für die Kenntnisse-Wirtschaft. Butterworth-Heinman, Newton, Massachusetts p19
• Argote, L. (1999). Das organisatorische Lernen: Das Schaffen, Behalten und Übertragen von Kenntnissen. Norwell, Massachusetts, Kluwer Academic Publishers.
• Argyris, C. (1990), organisatorische Verteidigungen überwindend: Facilitating Organizational Learning, Allyn & Bacon, Boston.
• Schrei, D. (2007). "Literaturrezension - Kenntnisse-Verwaltungsforschung am organisatorischen Niveau", Sozialwissenschaft-Forschungsnetz.
• Easterby-Smith, M. und M. A. Lyles (Redakteure). (2003). Das Handbuch von Blackwell des organisatorischen Lern- und Kenntnisse-Managements, Oxfords, Blackwell, der veröffentlicht.
• Garvin, D. A. (2000), das Lernen in der Handlung: Ein Handbuch zum Stellen des Lernens der Organisation, um, Geschäftsschulpresse von Harvard, Boston, Massachusetts zu arbeiten
• Mai, Paul (2000) Das Geschäft des Elektronischen Handels. Universitätspresse von Cambridge, New York. p7

Links

• Universität Colorados an Denver organisatorische Lernseite mit Verbindungen zu Artikeln