Management durch Ziele (MBO) ist ein Prozess, Ziele innerhalb einer Organisation zu definieren, so dass Management und Angestellte zu den Zielen abstimmen und verstehen, was sie in der Organisation tun müssen.

Der Begriff "Management durch Ziele" wurde zuerst von Peter Drucker in seinem 1954-Buch 'Die Praxis des Managements' verbreitet.

Die Essenz von MBO ist teilnehmende Absicht, unterzugehen, Kurs von Handlungen und dem Entscheidungsbilden wählend. Ein wichtiger Teil des MBO ist das Maß und der Vergleich der wirklichen Leistung des Angestellten mit dem Standardsatz. Ideal, als Angestellte selbst mit der Absicht beteiligt worden sind, den Kurs der von ihnen zu folgenden Handlung zu setzen und zu wählen, werden sie mit größerer Wahrscheinlichkeit ihre Verantwortungen erfüllen.

Gemäß George S. Odiorne kann das System des Managements durch Ziele als ein Prozess beschrieben werden, wodurch der Vorgesetzte und suborization gemeinsam seine gemeinsamen Ziele identifizieren, die Hauptgebiete jeder Person der Verantwortung in Bezug auf die Ergebnisse definieren, die seiner erwartet sind, und diese Maßnahmen als Führer verwenden, für die Einheit zu operieren und den Beitrag von jedem seiner Mitglieder zu bewerten.

Eigenschaften und Vorteile

Einzigartige Eigenschaften und Vorteile des MBO-Prozesses

Der Grundsatz hinter dem Management Durch Ziele (MBO) ist für Angestellte, um ein klares Verstehen der Rollen und ihrer erwarteten Verantwortungen zu haben. Sie können dann verstehen, wie sich ihre Tätigkeiten auf das Zu-Stande-Bringen der Absicht der Organisation beziehen. MBO legt auch Wichtigkeit auf der Erfüllung der persönlichen Absichten jedes Angestellten.

Einige der wichtigen Eigenschaften und Vorteile von MBO sind:

1. Motivation - das Einbeziehen von Angestellten im ganzen Prozess der Absicht, Mitarbeiterbevollmächtigung unterzugehen und zu vergrößern. Das vergrößert Mitarbeiterarbeitszufriedenheit und Engagement.
2. Bessere Kommunikation und Koordination - Häufige Rezensionen und Wechselwirkungen zwischen Vorgesetzten und Untergebenen helfen, harmonische Beziehungen innerhalb der Organisation aufrechtzuerhalten und auch viele Probleme zu beheben.
3. Klarheit von Absichten
4. Untergebene neigen dazu, ein höheres Engagement zu Zielen zu haben, die sie für sich setzen als diejenigen, die ihnen durch eine andere Person auferlegt sind.
5. Betriebsleiter können sicherstellen, dass Ziele der Untergebenen mit den Zielen der Organisation verbunden werden.

Gebiete und Niveaus

Ziele können in allen Gebieten von Tätigkeiten (Produktion, Marketing, Dienstleistungen, Verkäufe, R&D, menschliche Arbeitskräfte, Finanz, Informationssysteme usw.) gesetzt werden.

Einige Ziele, sind für eine ganze Abteilung oder die ganze Gesellschaft gesammelt, andere können individualisiert werden.

Praxis

Ziele brauchen Quantitätsbestimmung und Überwachung. Zuverlässige Verwaltungsinformationssysteme sind erforderlich, um relevante Ziele zu gründen und ihr zu kontrollieren, "erreichen Verhältnis" auf eine objektive Weise. Bezahlungsanreize (Bonus) werden häufig damit verbunden läuft auf das Erreichen der Ziele hinaus.

Beschränkungen

Es gibt mehrere Beschränkungen zur Assumptive-Basis, dem Einfluss des Handhabens durch Ziele unterliegend, einschließlich:

1. Es betont die Einstellung von Absichten über das Arbeiten eines Plans als ein Fahrer von Ergebnissen über.

2. Es underemphasizes die Wichtigkeit von der Umgebung oder dem Zusammenhang, in dem die Ziele gesetzt werden. Dieser Zusammenhang schließt ein

alles von der Verfügbarkeit und Qualität von Mitteln, dem Verwandten kauft - in durch die Führung und Miteigentümer. Als ein Beispiel

des Einflusses des Managements kaufen - in als ein Kontextinfluencer, 1991 umfassende Rezension von dreißig Jahren der Forschung

auf dem Einfluss des Managements durch Ziele haben Robert Rodgers und John Hunter beschlossen, dass Gesellschaften, deren CEO demonstriert

das hohe Engagement zu MBO, hat durchschnittlich, einen 56-%-Gewinn in der Produktivität gezeigt. Gesellschaften mit dem CEO, der niedriges Engagement nur gezeigt hat, haben gesehen

ein 6-%-Gewinn in der Produktivität.

3. Gesellschaften haben ihre Angestellten durch das Vergleichen von ihnen mit dem "idealen" Angestellten bewertet. Charakterzug-Abschätzung schaut nur darauf, wie Angestellte sein sollten, nicht darauf, was sie tun sollten.

Wenn diese Annäherung nicht richtig gesetzt wird, zugestimmt hat und sich durch Organisationen beholfen hat, könnten egozentrische Angestellte anfällig sein, um Ergebnisse zu verdrehen, falsch Zu-Stande-Bringen von Zielen vertretend, die auf eine kurzfristige, schmale Mode gesetzt wurden. In diesem Fall würde das Handhaben durch Ziele gegenwirkend sein.

Der Gebrauch von MBO muss nach der Kultur der Organisation sorgfältig ausgerichtet werden. Während MBO nicht so modisch ist, wie es vorher war, hat es noch seinen Platz im Management heute. Der Schlüsselunterschied ist, dass aber nicht 'gesetzte' Ziele von einem Kaskadeprozess, Ziele besprochen und vereinbart werden. Angestellte werden häufig an diesem Prozess beteiligt, der vorteilhaft sein kann.

Ein Ausspruch um MBO - "Was wird gemessen, wird", 'Warum Maß-Leistung getan? Verschiedene Zwecke verlangen, dass verschiedene Maßnahmen - vielleicht das berühmteste Sprichwort der Leistungsmessung sind; deshalb, um potenzielle Probleme zu vermeiden, müssen KLUGE und KLÜGERE Ziele im wahren Sinn vereinbart aber nicht gesetzt sein.

Argumente dagegen

MBO hat seine Kritiker, namentlich unter ihnen W. Edwards Deming, der behauptet hat, dass ein Mangel am Verstehen von Systemen allgemein auf die falsche Verwendung von Zielen hinausläuft. Zusätzlich hat Deming festgestellt, dass das Setzen des Produktionssoll Mittel fördern wird, jene Ziele durch beliebige notwendige Mittel zu entsprechen, der gewöhnlich auf schlechte Qualität hinausläuft.

Spitzen Sie an, dass 7 der Schlüsselgrundsätze von Deming Betriebsleiter dazu ermuntern, Ziele zu Gunsten von der Führung aufzugeben, weil er gefunden hat, dass ein Führer mit einem Verstehen von Systemen mit größerer Wahrscheinlichkeit Arbeiter zu einer passenden Lösung führen konnte als der Ansporn eines Ziels. Deming hat auch darauf hingewiesen, dass Drucker Betriebsleiter gewarnt hat, dass eine Körperansicht erforderlich war und gefunden hat, dass die Warnung von Drucker größtenteils unbeachtet durch die Praktiker von MBO gegangen ist.

Siehe auch

• Entscheidungsbilden-Software