Leistungsmanagement (PM) schließt Tätigkeiten ein, die sicherstellen, dass Absichten auf eine wirksame und effiziente Weise durchweg entsprochen werden. Leistungsmanagement kann sich auf die Leistung einer Organisation, einer Abteilung, Angestellten oder sogar der Prozesse konzentrieren, um ein Produkt oder Dienst, sowie viele andere Gebiete zu bauen.

Leistungsmanagement, wie Verweise angebracht, auf dieser Seite ist ein breiter Begriff, der von Dr Aubrey Daniels gegen Ende der 1970er Jahre ins Leben gerufen ist, um eine Technologie (d. h. Wissenschaft zu beschreiben, die in Anwendungsmethoden eingebettet ist), um sowohl Verhalten als auch Ergebnisse, zwei kritische Elemente dessen zu führen, was als Leistung bekannt ist.

Anwendung

Das wird meistenteils im Arbeitsplatz verwendet, kann gelten, wo auch immer Leute aufeinander wirken — wirken Schulen, Kirchen, Gemeinschaftssitzungen, Sportmannschaften, Gesundheitseinstellung, Regierungsagenturen, soziale Ereignisse und sogar politische Einstellungen - überall in den Weltleuten mit ihren Umgebungen aufeinander, um gewünschte Effekten zu erzeugen. Armstrong und Baron (1998) haben es als eine "strategische und einheitliche Annäherung an die Erhöhung der Wirksamkeit von Gesellschaften definiert, indem sie die Leistung der Leute verbessert haben, die in ihnen arbeiten, und indem sie die Fähigkeiten zu Mannschaften und individuellen Mitwirkenden entwickeln."

Es kann möglich sein zu veranlassen, dass alle Angestellten persönliche Absichten mit organisatorischen Absichten und Zunahme-Produktivität und Rentabilität einer Organisation mit diesem Prozess beilegen. Es kann von Organisationen oder einer einzelnen Abteilung oder Abteilung innerhalb einer Organisation, sowie einer individuellen Person angewandt werden. Der Leistungsprozess wird den Leistungsprozess mit Selbstantrieb (SPPP) passend genannt.

Erstens muss eine Engagement-Analyse getan werden, wo eine Job-Missionsbehauptung für jeden Job aufgerichtet wird. Die Job-Missionserklärung ist eine Job-Definition in Bezug auf Zweck, Kunden, Produkt und Spielraum. Das Ziel mit dieser Analyse ist, die dauernden Schlüsselziele und Leistungsstandards für jede Job-Position zu bestimmen.

Im Anschluss an das Engagement ist Analyse die Arbeitsanalyse eines besonderen Jobs in Bezug auf die Bericht-Struktur und Arbeitsbeschreibung. Wenn eine Arbeitsbeschreibung nicht verfügbar ist, dann kann eine Systemanalyse getan werden, um eine Arbeitsbeschreibung aufzurichten. Das Ziel mit dieser Analyse ist, die dauernden kritischen Ziele und Leistungsstandards für jeden Job zu bestimmen.

Vorteile

Betriebsangestellter oder Systemleistung erleichtern die wirksame Übergabe von strategischen und betrieblichen Absichten. Es gibt eine klare und unmittelbare Korrelation zwischen dem Verwenden von Leistungsverwaltungsprogrammen oder Software und dem verbesserten Geschäft und den organisatorischen Ergebnissen.

Für das Mitarbeiterleistungsmanagement, mit der einheitlichen Software, aber nicht einem Spreadsheet basierte Aufnahme des Systems, kann eine bedeutende Rückkehr auf der Investition durch eine Reihe von direkten und indirekten Verkaufsvorteilen, betrieblichen Leistungsfähigkeitsvorteilen und durch das Aufschließen des latenten Potenzials an jedem Mitarbeiterwerktag liefern (d. h. die Zeit sie geben nicht wirklich das Tun ihres Jobs aus). Vorteile können einschließen:

Direkter Finanzgewinn

• Bauen Sie Verkäufe an
• Reduzieren Sie Kosten in der Organisation
• Halten Sie an Projekt überflutet
• Richtet die Organisation direkt hinter den Absichten des CEO aus
• Vermindert die Zeit, die man braucht, um strategische oder betriebliche Änderungen durch das Kommunizieren der Änderungen durch einen neuen Satz von Absichten zu schaffen

Motivierte Belegschaft

• Optimiert anspornende Pläne zu spezifischen Absichten für über das Zu-Stande-Bringen, nicht nur Geschäft als üblicher
• Verbessert Mitarbeiterverpflichtung, weil jeder versteht, wie sie zu den Organisationsabsichten des hohen Niveaus direkt beitragen
• Schaffen Sie Durchsichtigkeit im Zu-Stande-Bringen von Absichten
• Das hohe Vertrauen zur Bonus-Zahlung bearbeitet
• Berufsentwicklungsprogramme werden direkt zum Erreichen von Geschäftsniveau-Zielen besser ausgerichtet

Verbesserte Verwaltungskontrolle

• Flexibel, antwortend auf das Management braucht
• Anzeigedatenbeziehungen
• Hilft / zu revidieren, erfüllen gesetzgebende Voraussetzung
• Vereinfacht Kommunikation des strategischen Absicht-Drehbuches, planend
• Stellt gut dokumentierte und mitgeteilte Prozess-Dokumentation zur Verfügung

Organisatorische Entwicklung

In der organisatorischen Entwicklung (OD) kann von Leistung als Wirkliche Ergebnisse gegen Gewünschte Ergebnisse gedacht werden. Jede Diskrepanz, wird weniger als, wo Wirklich, Gewünscht, konnte die Leistungsverbesserungszone einsetzen. Von Leistungsmanagement und Verbesserung kann als ein Zyklus gedacht werden:

1. Leistungsplanung, wo Absichten und Ziele gegründet werden
2. Das Leistungstrainieren, wo ein Betriebsleiter dazwischenliegt, um Feed-Back zu geben und Leistung anzupassen
3. Leistungsabschätzung, wo individuelle Leistung formell dokumentiert wird und Feed-Back, hat geliefert

Ein Leistungsproblem ist jede Lücke zwischen Gewünschten Ergebnissen und Wirklichen Ergebnissen. Leistungsverbesserung ist jede Anstrengung, die beim Schließen der Lücke zwischen Wirklichen Ergebnissen und Gewünschten Ergebnissen ins Visier genommen ist.

Andere organisatorische Entwicklungsdefinitionen sind ein bisschen verschieden. Der amerikanische Bürodes Personalmanagements (OPM) zeigt an, dass Leistungsmanagement aus einem System oder Prozess wodurch besteht:

1. Arbeit wird geplant, und Erwartungen werden gesetzt
2. Die Leistung der Arbeit wird kontrolliert
3. Personalfähigkeit zu leisten wird entwickelt und erhöht
4. Leistung wird abgeschätzt oder gemessen, und die Einschaltquoten haben zusammengefasst
5. Spitzenleistung wird belohnt

Siehe auch

• Aubrey Daniels
• PDCA
• Leistungsmessung
• Organisatorisches Verhaltensmanagement
• Verhaltenssystemanalyse

Links

Weiterführende Literatur

• Organisatorisches Verhaltensverwaltungsnetz, Dr John Austin, Dr Dale Brethower, Dr Alyce Dickinson. www.obmnetwork.com. 2009.
• Leistungsmanagement: Verhalten Der Laufwerke Organisatorische Wirksamkeit, 4. Hrsg., Dr Aubrey C. Daniels ändernd. Leistungsverwaltungsveröffentlichungen, 1981, 1984, 1989, 2006. Internationale Standardbuchnummer 0-937100-08-0
• Leistungsmanagement - Integrierung der Strategie-Ausführung, Methodiken, Gefahr und Analytik. Gary Cokins, John Wiley & Sons, Inc. 2009. Internationale Standardbuchnummer 978-0-470-44998-1
• Zeitschrift des Organisatorischen Verhaltensmanagements, Routledge Taylor & Francis Group. Veröffentlicht vierteljährlich. 2009.
• Handbuch der Organisatorischen Leistung, Thomas C. Mawhinneys, William K. Redmon & Carl Merle Johnson. Routledge. 2001.
• Das Beste in Leuten, Aubrey C. Daniels herausbringend. McGraw-Hügel; 2. Ausgabe. 1999.
• Besserung der Leistung: Wie man den Leerraum im Organisationsplan, Geary A Führt. Rummler & Alan P. Brache. Jossey-Bass; 2. Ausgabe. 1995.
• Menschliche Kompetenz: Würdige Technikleistung, Thomas F. Gilbert. Pfeiffer. 1996.
• Der Wertbasierte Sicherheitsprozess: Ihre Sicherheitskultur mit der Verhaltensbasierten Sicherheit, Terry E. McSween verbessernd. John Wiley & Sons. 1995.
• Leistungsbasierte Instruktion: Verbindung der Ausbildung zu Business Results, Dale Brethower & Karolyn Smalley. Pfeiffer; Har/Dis Ausgabe. 1998.
• Handbuch von Applied Behavior Analysis, John Austin & James E. Carr. Zusammenhang-Presse. 2000.
• Sich für die Leistung, Alasdair A. K. White behelfend. Piatkus Bücher, 1995