Im Geschäftsmanagement ist Mikromanagement ein Verwaltungsstil, wo ein Betriebsleiter nah beobachtet oder die Arbeit seiner oder ihrer Untergebenen oder Angestellter kontrolliert. Mikromanagement hat allgemein eine negative Konnotation.

Definition

Das Online-Wörterbuch von Merriam-Webster definiert Mikromanagement, weil sich "[ment] besonders mit der übermäßigen Kontrolle oder Aufmerksamkeit auf Details behelfen". Dictionary.com definiert Mikromanagement, weil sich "[ment] oder Kontrolle mit der übermäßigen Aufmerksamkeit auf geringe Details behelfen". Das Online-Wörterbuch Encarta definiert Mikromanagement als "atten [tion] zu kleinen Details im Management: Kontrolle einer Person oder einer Situation dadurch, äußerste Aufmerksamkeit kleinen Details zu schenken".

Der Begriff des Mikromanagements kann zu jedem sozialen Zusammenhang erweitert werden, wo eine Person eine Rabauke-Annäherung, im Niveau der Kontrolle und des Einflusses über die Mitglieder einer Gruppe nimmt. Häufig verursacht diese übermäßige Obsession mit dem grössten Teil der Minute von Details einen direkten Verwaltungsmisserfolg in der Fähigkeit, sich auf die Hauptdetails zu konzentrieren.

Symptome

Anstatt allgemeinen Weisungen auf kleineren Aufgaben zu erteilen und dann seine Zeit dem Überwachen größerer Sorgen zu widmen, kontrolliert der Mikrobetriebsleiter und bewertet jeden Schritt eines Geschäftsprozesses und vermeidet Delegation von Entscheidungen. Mikrobetriebsleiter werden gewöhnlich geärgert, wenn ein Untergebener Entscheidungen trifft, ohne sie zu befragen, selbst wenn die Entscheidungen völlig innerhalb des Niveaus des Untergebenen der Autorität sind.

Mikromanagement schließt auch oft Bitten um unnötige und allzu ausführliche Berichte ("reportomania") ein. Ein Mikrobetriebsleiter neigt dazu, unveränderliches und ausführliches Leistungsfeed-Back zu verlangen, und neigt dazu, auf Verfahrensbagatellen übermäßig eingestellt zu werden (häufig im Detail größer, als er wirklich in einer Prozession gehen kann), aber nicht auf der gesamten Leistung, der Qualität und den Ergebnissen. Das konzentriert sich "auf auf niedriger Stufe" Bagatellen häufig verzögert Entscheidungen, Wolken gesamte Absichten und Ziele, schränkt den Informationsfluss zwischen Angestellten ein, und führt die verschiedenen Aspekte eines Projektes im verschiedenen und häufig den gegensätzlichen Richtungen. Viele Mikrobetriebsleiter akzeptieren solche Wirkungslosigkeit als weniger wichtig als ihre Retention der Kontrolle oder des Äußeren der Kontrolle.

Es ist für Mikrobetriebsleiter, besonders diejenigen üblich, die narzisstische Tendenzen ausstellen und/oder absichtlich und aus strategischen Gründen mikroschaffen, Arbeit an Untergebene zu delegieren und dann die Leistung jener Untergebenen mikrozuführen, den fraglichen Mikrobetriebsleitern ermöglichend, Kredit für positive Ergebnisse sowohl zu nehmen als auch die Schuld für negative Ergebnisse ihren Untergebenen auszuwechseln. Diese Mikrobetriebsleiter delegieren dadurch Verantwortlichkeit für den Misserfolg, aber nicht die Autorität, alternative Handlungen zu nehmen, die zu Erfolg oder mindestens zur Milderung dieses Misserfolgs geführt hätten.

Die am meisten äußersten Fälle des Mikromanagements setzen eine Verwaltungspathologie ein, die nah mit, z.B, das Arbeitsplatz-Tyrannisieren und narzisstische Verhalten verbunden ist. Mikromanagement ähnelt Hingabe darin, dass, obwohl die meisten Mikrobetriebsleiter von der Kontrolle über andere, sowohl als ein Lebensstil als auch als ein Mittel des Aufrechterhaltens dieses Lebensstils Verhaltens-abhängig sind, viele von ihnen scheitern, ihre Abhängigkeit anzuerkennen und anzuerkennen, selbst wenn jeder um sie es beobachtet. Einige strenge Fälle des Mikromanagements entstehen aus anderen zu Grunde liegenden Bedingungen der psychischen Verfassung wie Zwanghaft-Zwangspersönlichkeitsunordnung, obwohl nicht alle Behauptungen solcher Bedingungen durch Untergebene und andere "Salonpsychologen" genau sind.

Obwohl Mikromanagement häufig von Angestellten leicht anerkannt wird, sehen Mikrobetriebsleiter selten sich als solcher an. In einer Form der Leugnung, die dem ähnlich ist, das im suchterzeugenden Verhalten gefunden ist, werden Mikrobetriebsleiter häufig Behauptungen des Mikromanagements widerlegen, indem sie eine konkurrierende Charakterisierung ihres Verwaltungsstils, wie, z.B, "strukturiert", "organisiert", oder "perfectionistic" anbieten werden.

Im Vergleich zur Misswirtschaft

Mikromanagement kann von der bloßen Tendenz eines Betriebsleiters bemerkenswert sein, einem Untergebenen zugeteilte Aufgaben durchzuführen. Wenn ein Betriebsleiter einen Job eines Arbeiters effizienter durchführen kann, als der Arbeiter, das Ergebnis kann, bloß suboptimales Management zu sein: Obwohl die Gesellschaft verlorene Gelegenheiten erträgt, weil der Betriebsleiter noch im Tun von ihr oder seinem eigenen Job besser sein würde (sieh vergleichenden Vorteil), der Job des Arbeiters wird noch gesund gewesen. Im Mikromanagement erzählt der Betriebsleiter nicht nur einem Untergebenen, was man tut, aber diktiert, dass der Job ein bestimmter Weg unabhängig davon getan wird, ob dieser Weg der wirksamste oder effiziente ist.

Ursachen

Die häufigsten Motivationen für das Mikromanagement, wie Detail-orientedness, emotionale Unsicherheit, und Zweifel bezüglich der Kompetenz von Angestellten, sind inner und mit der Persönlichkeit des Betriebsleiters zusammenhängend. Da Beziehungen des Betriebsleiters-Angestellten einen Unterschied in der Macht und häufig im Alter einschließen, haben Arbeitsplatz-Psychologen auf der Übertragungstheorie gestützte Modelle verwendet, Analogien zwischen Mikroverwaltungsbeziehungen und dysfunctional Elternteilkind-Beziehungen z.B zu ziehen, die sowohl häufig die häufige Auferlegung von doppelten zeigen, bindet als auch eine Tendenz durch die Autoritätszahl, hypercriticality auszustellen. Jedoch können Außenfaktoren wie organisatorische Kultur, strenge oder vergrößerte Zeit oder Leistungsdruck und Instabilität der Direktionsposition (entweder spezifisch zu einer Position eines Mikrobetriebsleiters oder überall in einer Organisation) auch eine Rolle spielen.

In vielen Fällen des Mikromanagements wählen Betriebsleiter aus und Werkzeug-Prozesse und Verfahren nicht aus Geschäftsgründen, aber eher sich zu ermöglichen, sich nützlich und wertvoll zu fühlen und/oder das Äußere zu schaffen, so zu sein. Eine häufige Ursache solcher Mikroverwaltungsmuster ist eine Wahrnehmung eines Betriebsleiters, oder fürchten Sie, dass er an der Kompetenz und den kreativen Fähigkeiten Mangel hat, die für seine Position in der größeren korporativen Struktur notwendig sind. In der Reaktion zu dieser Angst schafft der Betriebsleiter einen "fiefdom", innerhalb dessen er Leistungsstandards nicht auf der Grundlage von ihrer Relevanz zum Interesse der Vereinigung, aber eher auf der Grundlage von der Fähigkeit seiner oder ihrer Abteilung auswählt, sie zu befriedigen.

Solche Motivationen für das Mikromanagement verstärken sich häufig, sowohl am individuellen Betriebsleiter als auch am weiten Organisation Niveau während Zeiten der Wirtschaftselend. In einigen Fällen können Betriebsleiter auf richtige Absichten Lust haben, aber unverhältnismäßigen Wert auf die Rolle ihrer Abteilung und/oder auf ihrer eigenen persönlichen Rolle zur Förderung jener Absichten legen. In anderen können sich Betriebsleiter überall in einer Organisation mit dem Verhalten beschäftigen, das, während Schutz-, von den Interessen ihrer Abteilung oder ihren persönlichen Interessen, der Organisation als Ganzes verletzt.

Weniger oft ist Mikromanagement eine zum Zweck bewusst gewählte Taktik, unerwünschte Angestellte zu beseitigen: Ein Mikrobetriebsleiter kann unerreichbare Standarde festlegen, die er dann als Boden für die Beendigung jener Angestellten anruft; diese Standards können bestimmten Angestellten entweder spezifisch oder allgemein anwendbar, aber nur gegen besondere Angestellte auswählend erzwungen sein. Wechselweise kann der Mikrobetriebsleiter dadurch oder andere Mittel versuchen, einen anstrengenden Arbeitsplatz zu schaffen, an dem die unerwünschten Angestellten nicht mehr wünschen teilzunehmen; wenn solche Betonung streng oder durchdringend genug ist, kann seine Entwicklung als konstruktive Entladung (auch bekannt im Vereinigten Königreich als "konstruktive Entlassung" und in den Vereinigten Staaten als "konstruktive Beendigung") betrachtet werden.

Effekten

Unabhängig von einem Motiv eines Mikrobetriebsleiters für sein oder ihr Verhalten schließen seine potenziellen Effekten ein:

• Entwicklung ab das Postressentiment sowohl in "vertikalen" (dem Betriebsleiter untergeordneten) als auch in "horizontalen" (untergeordnet-untergeordneten) Beziehungen
• Schaden, um vorab sowohl in vertikalen als auch in horizontalen Beziehungen zu stoßen
• Einmischung mit der vorhandenen Zusammenarbeit und Hemmung der zukünftigen Zusammenarbeit in beiden vertikalen Beziehungen (z.B, über den böswilligen Gehorsam) und horizontalen Beziehungen (z.B, Ausnutzung der moralischen Gefahr, die durch schlecht angepasste Anstrengungsbelohnungsstrukturen geschaffen ist).

Weil ein Muster des Mikromanagements Angestellten darauf hinweist, dass ein Betriebsleiter ihrer Arbeit oder Urteil nicht vertraut, ist es ein Hauptfaktor im Auslösen der Mitarbeiterbefreiung häufig zum Punkt, einen dysfunctional und feindliche Arbeitsumgebung zu fördern, in der oder mehr Betriebsleiter oder sogar Management allgemein, "Kontrollmissbildungen etikettiert werden." Freie Angestellte investieren Zeit, aber nicht Anstrengung oder Kreativität in der Arbeit, in der sie zugeteilt werden. Die Effekten dieses Phänomenes sind im "Montageband" - Typ-Situationen am schlechtesten, wo Arbeit von einem Spezialangestelltem zu einem anderen, verschieden Spezialangestelltem passiert wird, der seine oder ihre eigene Aufgabe nicht durchführen kann, bis der vorherige Angestellte abgeschlossen ist; in solch einer Situation betrifft die Teilnahmslosigkeit unter "stromaufwärts" Angestellten nicht nur ihre eigene Produktivität sondern auch diesen ihrer "abwärts gelegenen" Kollegen.

Strenge Formen des Mikromanagements können Vertrauen völlig beseitigen, Gelegenheiten für das Lernen und die Entwicklung von zwischenmenschlichen Sachkenntnissen ersticken, und sogar unsoziales Verhalten provozieren. Mikrobetriebsleiter dieser Strenge verlassen sich häufig auf das Verursachen der Angst in den Angestellten, mehr Kontrolle zu erreichen, und können Selbstachtung von Angestellten sowie ihrem geistigen und Fitness streng betreffen. Gelegentlich, und besonders wenn ihr Mikromanagement die Unterdrückung der konstruktiven Kritik einschließt, die zu innerer Reform sonst führen konnte, betreffen strenge Mikrobetriebsleiter Untergebene geistig und/oder Fitness zu solch einem Extrem, dass die einzige Weise der Untergebenen, ihre Arbeitsplatz-Umgebung zu ändern, Arbeitgeber ändern oder sogar den Arbeitsplatz trotz des Ermangelns an alternativen beruflichen Perspektiven verlassen soll (sieh konstruktive Entladung, supra).

Schließlich können sich die schädlichen Effekten des Mikromanagements außer den "vier Wänden" einer Gesellschaft besonders ausstrecken, wenn das Verhalten streng genug wird, um Mitbewerbern wertvolle Fachangestellte zu erzwingen: Aktuelle Angestellte können sich über das Mikromanagement in sozialen Hintergründen oder Freunden-Kollegen beklagen (z.B, Klassenkameraden und/oder ehemalige Mitarbeiter) hat sich an andere Unternehmen in einem Feld angeschlossen. Außenbeobachter wie Berater, Kunden, Befragte oder Besucher können das Verhalten bemerken und es im Gespräch mit Freunden und/oder Kollegen nachzählen. Am schädlichsten zur Gesellschaft, gezwungenen Angestellten, besonders können diejenigen, deren fortgeschrittene Sachkenntnisse sie attraktiv für andere Gesellschaften gemacht haben und sie unmittelbare Rücksicht gewonnen haben, wenige Bedenken über das Sprechen offen gesagt haben, wenn sie auf Fragen darüber antworten, warum sie Arbeitgeber geändert haben; sie können sogar bejahende Anstrengungen machen, ihren ehemaligen Arbeitgeber in einem Versuch des Abreagierens oder der Rache "übel zu beschimpfen". Der resultierende Schaden am Ruf der Gesellschaft kann schaffen oder Unsicherheit unter dem Management vergrößern, weiteres Mikromanagement unter Betriebsleitern veranlassend, die es verwenden, um mit Unsicherheit fertig zu werden; solch eine Feed-Back-Wirkung schafft und setzt einen Teufelskreis fort.

Siehe auch

Weiterführende Literatur

• Harry Chambers: "Mein Weg oder die Autobahn: Der Mikroverwaltungsüberleben-Führer", Berrett-Koehler Herausgeber (2004), internationale Standardbuchnummer 978-1-57675-296-8

Links

• Mikroverwaltungsseite von Softpanorama
• Organisatorische Realien - Mikromanagement: Was es ist, und wie man sich damit befasst