Der Grundsatz von Peter ist ein Glaube, dass in einer Organisation, wo Promotion auf dem Zu-Stande-Bringen, Erfolg und Verdienst basiert, dass die Mitglieder der Organisation schließlich außer ihrem Niveau der Fähigkeit gefördert werden. Der Grundsatz wird allgemein ausgedrückt, "Angestellte neigen dazu, sich zu ihrem Niveau der Unfähigkeit zu erheben." Im mehr formellen Sprachgebrauch konnte die Wirkung als festgesetzt werden: Angestellte neigen dazu, mehr Autorität gegeben zu werden, bis sie nicht fortsetzen können, kompetent zu arbeiten. Es wurde von Dr Laurence J. Peter formuliert, und Raymond Hull bestellen ihren 1969 Den Grundsatz von Peter, eine humorvolle Abhandlung vor, die auch die "gesunde Wissenschaft von hierarchiology eingeführt hat."

Der Grundsatz meint, dass in einer Hierarchie Mitglieder gefördert werden, so lange sie kompetent arbeiten. Schließlich werden sie einer Position gefördert, an der sie (ihr "Niveau der Unfähigkeit") nicht mehr fähig sind, und dort sie bleiben, unfähig seiend, weitere Promotionen zu verdienen. Die Folgeerscheinung von Peter stellt fest, dass" [ich] n Zeit jeder Posten dazu neigt, von einem Angestellten besetzt zu werden, der unfähig ist, um seine Aufgaben auszuführen", und hinzufügt, dass "Arbeit von jenen Angestellten vollbracht wird, die ihr Niveau der Unfähigkeit noch nicht erreicht haben." "Das Handhaben aufwärts" ist das Konzept eines Untergebenen, der Weisen findet, Vorgesetzte subtil "zu führen", um den Schaden zu beschränken, den sie damit enden anzurichten.

Dieser Grundsatz kann modelliert werden und hat theoretische Gültigkeit für Simulationen.

Übersicht

Der Grundsatz von Peter ist ein spezieller Fall einer allgegenwärtigen Beobachtung: Irgendetwas, was arbeitet, wird in progressiv schwierigeren Anwendungen verwendet, bis es scheitert. Das ist "Der Verallgemeinerte Grundsatz von Peter". Es wurde von Dr William R. Corcoran in seiner Arbeit an Verbesserungshandlungsprogrammen an Kernkraftwerken beobachtet. Er hat bemerkt, dass es auf die Hardware, z.B, Staubsauger als Saugapparate, und zu Verwaltungsgeräten wie die "Sicherheitseinschätzungen angewandt hat, die" verwendet sind, um Änderung zu führen. Es gibt viel Versuchung zu verwenden, was vorher gearbeitet hat, selbst wenn sie sein wirksames Spielraum überschreiten kann. Dr Peter hat das über Menschen beobachtet.

In einer organisatorischen Struktur erlaubt die praktische Anwendung von Peter Principle Bewertung des Potenzials eines Angestellten für eine Promotion, die auf der Leistung im aktuellen Job gestützt ist; d. h. Mitglieder einer hierarchischen Organisation werden schließlich ihrem höchsten Niveau der Kompetenz gefördert, nach der weitere Promotion sie zur Unfähigkeit erhebt. Dieses Niveau ist das "Niveau des Angestellten der Unfähigkeit", wo der Angestellte keine Chance der weiteren Promotion hat, so die Decke ihrer Karriere in einer Organisation erreichend.

Die Unfähigkeit des Angestellten ist nicht notwendigerweise ein Ergebnis der sich höher aufreihenden Position, die schwieriger ist. Es kann sein, dass die neue Position verschiedene Arbeitssachkenntnisse verlangt, die der Angestellte nicht besitzen kann. Zum Beispiel könnte ein Ingenieur mit der großen technischen Sachkenntnis gefördert werden, um Betriebsleiter zu planen, nur zu entdecken, dass er an den zwischenmenschlichen Sachkenntnissen Mangel hat, die erforderlich sind, eine Mannschaft zu führen.

So "wird Arbeit von jenen Angestellten vollbracht, die ihr Niveau der Unfähigkeit noch nicht erreicht haben."

Außerdem hat Peter die Idee von "der Superkompetenz" in einer unpassend niedrigen Position vorgeschlagen. Er hat vorgeschlagen, dass dieser Angestellte zwei Pfad-Abhängigen auf ihre Führung haben wird.

Fähige Menschenbetriebsleiter werden diesen Angestellten für die Verbesserung der Gesellschaft fördern.

Unfähige Menschenbetriebsleiter werden sich am wahrscheinlichsten eingeschüchtert und/oder bedroht von diesem Angestellten fühlen. Dieser Angestellte ist eine Störung zu ihrer wahrgenommenen natürlichen Ordnung und wird sie fast sicher steuern, diesen Angestellten für den Misserfolg aufzustellen und/oder sie zu entlassen.

Organisationen mit der schlechten Führung können diesen Typ der Störung zu ihrer hierarchischen Struktur nicht behandeln. Ein Superfähiger Angestellter" … verletzt das erste Gebot des hierarchischen Lebens mit der unfähigen Führung: [Nämlich das] die Hierarchie muss …" bewahrt werden

Lösungen

Es gibt Methode-Organisationen kann verwenden, um die mit dem Grundsatz von Peter vereinigte Gefahr zu lindern. Jedoch muss die Durchführung solcher Methoden an allen Niveaus angewandt werden, um wirksam zu sein.

Eine Weise, wie Organisationen diese Wirkung vermeiden können, ist, indem er "oder" Politik gehabt wird, die Beendigung eines Angestellten verlangt, der scheitert, eine Promotion nach einer bestimmten Zeitdauer zu erreichen.

Beispiel: Ein Menschenbetriebsleiter ist im Stande, die große Mehrheit seiner oder ihrer aktuellen Job-Verantwortungen zu behandeln, aber offenbart nicht, dass die Sachkenntnis notwendig für die Promotion untergegangen ist. Der Menschenbetriebsleiter besitzt das Potenzial, um innerhalb der Gesellschaft, über das Verhindern von denjenigen unter ihnen mit dem höheren Potenzial davon Schaden zuzufügen, zu steigen, sowie Moral zu senken, sobald sich solche Angestellten dieser Tatsache bewusst werden. Das USA-Militär verlangt zum Beispiel, dass bestimmte Reihen für nicht mehr gehalten werden als eine Satz-Zeitdauer, ein Mangel am Gehorsam, mit dem Boden für die Entlassung machen konnte.

Eine andere Methode ist, davon Abstand zu nehmen, einen Arbeiter zu fördern, bis sie die Sachkenntnisse zeigen und Arbeitsgewohnheiten beim folgenden höheren Job erfolgreich sein mussten. So wird ein Arbeiter dem Handhaben von anderen nicht gefördert, wenn sie geistige Verwaltungsanlagen nicht bereits zeigen.

• Die erste Folgeerscheinung ist, dass Angestellte, die ihren aktuellen Jobs gewidmet werden, für ihre Anstrengungen (als im Dilbert Grundsatz) nicht gefördert werden sollten, und stattdessen mit, sagen wir, einer Bezahlung belohnt werden sollten, erheben, während man in ihrer aktuellen Position bleibt.
• Die zweite Folgeerscheinung ist, dass Angestellte nur gefördert werden könnten, der neuen Position genug erzogen. Das legt die Last, Personen mit schlechten Direktionsfähigkeiten vorher zu entdecken (im Vergleich mit danach) sie werden gefördert.

Peter stellt fest, dass eine Klasse oder Kaste (soziale Schichtung) System beim Vermeiden der Unfähigkeit effizienter ist. Niedrigere Ebene fähige Arbeiter werden über ihrem Niveau der Kompetenz als die höheren Jobs nicht gefördert, wird für Mitglieder einer höheren Klasse vorbestellt. "Die Aussicht des Startens in der Nähe von der Spitze der Pyramide wird zur Hierarchie eine Gruppe von hervorragenden [höhere Klasse] Angestellte anziehen, die dorthin überhaupt nie gekommen wären, wenn sie gezwungen worden wären, am Boden anzufangen". So beschließt er, dass die Hierarchien "effizienter sind als diejenigen einer klassenlosen oder egalitären Gesellschaft".

In einer ähnlichen Ader erkennen einige wahre Organisationen an, dass technische Leute für ihre Sachkenntnisse, aber arme Betriebsleiter sehr wertvoll sein können, und so stellen Sie parallele Karriere-Pfade zur Verfügung, die einer guten technischen Person erlauben, Bezahlung und Status zu erwerben, der für das Management in den meisten Organisationen vorbestellt ist.

Alessandro Pluchino, Andrea Rapisarda und Cesare Garofalo haben eine Agent-basierte modellierende Annäherung verwendet, um die Promotion von Angestellten vorzutäuschen, und haben alternative Strategien geprüft. Obwohl gegenintuitiv, haben sie gefunden, dass die beste Weise, Leistungsfähigkeit in einem Unternehmen zu verbessern, Leute zufällig, oder zu shortlist das beste und der schlechteste Darsteller in einer gegebenen Gruppe fördern soll, von der die Person, gefördert zu werden, dann zufällig ausgewählt wird. Diese Arbeit hat den Ig 2010-Nobelpreis in der Verwaltungswissenschaft gewonnen.

Eine andere Technik, für die Effekten des Grundsatzes von Peter zu überwinden, kann im Gebrauch von Auftragnehmern (zum Beispiel in IHM Industrie) gefunden werden. ES werden Auftragnehmer für ihre relevante Erfahrung ausgewählt, die durch neue Verweisungen unterstützt ist, und werden gewöhnlich seit kurzen Perioden (bis zu 6 Monate auf einmal, mit Erneuerungen wenn fähig) übernommen. Wenn Unfähigkeit entdeckt wird, können sie (z.B das leicht entlassen werden einfach sie hat ihren Vertrag nicht erneuert).

Der Auftragnehmer ist nicht ein Teil der Hierarchie, ist für die Promotion nicht gewöhnlich berechtigt und wird gut entlohnt und so Inhalt mit der zusammengezogenen Position, sowie unter dem Druck seiend, um zu leisten, um fortgesetzte Beschäftigung zu sichern.

Hierarchiology

Zusammen mit dem Grundsatz von Peter hat Dr Peter auch "hierarchiology" als die Sozialwissenschaft ins Leben gerufen, die mit den Kernprinzipien hierarchisch organisierter Systeme in der menschlichen Gesellschaft betroffen ist.

Einfluss auf populäre Kultur

Obwohl humorvoll, enthält das Buch von Peter viele wirkliche Beispiele und nachdenkliche Erklärungen des menschlichen Verhaltens. Zum Beispiel hat er darauf hingewiesen, dass Adolf Hitler ein vollendeter und herrlicher Politiker besonders dank seines Charismas und rednerischer Sachkenntnisse war, aber sein "Niveau der Unfähigkeit" als Oberbefehlshaber von Wehrmacht wegen der Starrheit seines Entscheidungsbildens erreicht hat (Rückzüge, wenn notwendig, gemäß der taktischen Situation nicht erlaubend). Ähnliche Beobachtungen auf der Unfähigkeit können in der Cartoon-Reihe von Dilbert (wie Der Dilbert Grundsatz), der Filmbüroraum und die NBC TV-Shows Das Büro, die Parks und die Unterhaltung und 30 Rock gefunden werden. Insbesondere der Dilbert Grundsatz scheint, eine Erweiterung des Grundsatzes von Peter zu sein. Gemäß dem Grundsatz von Peter ist das Thema bei etwas Job in seiner Vergangenheit fähig gewesen. Der Dilbert Principle versucht zu erklären, wie eine Person, die an irgendetwas an jedem Punkt rechtzeitig nie fähig gewesen ist, noch ins Management gefördert werden kann.

1981 hat Avalon Hügel ein Brettspiel zum Thema gemacht hat Das Spiel von Peter Principle betitelt.

Im April 2009 wurde das Buch zu Ehren von seinem 40. Jahrestag neu aufgelegt.

Frühere Version

Dieselbe Erfahrung wurde schon in 1767 von Gotthold Ephraim Lessing in seiner Komödie Minna von Barnhelm (3, 7) beschrieben: "Mehr als Wachtmeister zu werden? Daran denke ich nicht. Behälter von Ich ein guter Wachtmeister und dürfte leicht ein schlechter Rittmeister und sicherlich noch ein schlechtrer Allgemeiner werden. Sterben Sie Erfahrung Hut-Mann."

Übersetzt aus dem Deutsch zu Englisch: "Um mehr als ein Sergeant zu werden? Ich denke es nicht. Ich bin ein guter Sergeant; ich könnte einen schlechten Kapitän, und sicher einen noch schlechteren General leicht machen. Leute haben diese Erfahrung gehabt."

Siehe auch

• Wirkung zu zu mahnen-Kruger
• Liste von namensgebenden Gesetzen
• Negative Auswahl (Politik)
• Das Gesetz von Parkinson
• Das Gesetz des Putts — "Technologie wird durch zwei Typen von Leuten beherrscht: Diejenigen, die verstehen, was sie nicht führen und diejenigen, die führen, was sie" und "Jede technische Hierarchie rechtzeitig nicht verstehen, entwickeln eine Kompetenz-Inversion"'
• Software Grundsatz von Peter
• Systemantics
• Der Dilbert Grundsatz — "Führung ist die Weise der Natur, Idioten vom produktiven Fluss" zu entfernen

Bibliografie

• WorldCat verzeichnet 24 Ausgaben.